¿Cuándo entra en vigor?
A partir del 30 de marzo de 2022: esta es la fecha fijada para que entren en vigor las nuevas normas.
La reforma laboral aprobada recientemente pretende reducir la precariedad y temporalidad en el empleo. Tras su publicación el pasado día 30 de diciembre de 2021,introduce una serie de modificaciones, que de manera muy sencilla, pasamos a explicar.
1. CONTRATACIÓN.
Se pretende introducir que la contratación indefinida sea lo habitual. Los cambios más destacables han afectado a la contratación de duración determinada, contratos fijos discontinuos y contrato fijo de obra del sector de la construcción.
Todos los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior. Hasta el día 30 de marzo de 2022 se pueden realizar contratos tomando como base esta normativa, pero teniendo en cuenta que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de 6 meses.
– Contrato indefinido y contratos de duración determinada.
La nueva reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son:
* En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador.
* Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción. Por otro lado, se limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido – se reduce el tiempo, anteriormente la norma permitía que el límite fuera de 24 meses en un marco temporal de 30 meses – . En caso de incumplir este límite, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.
– Contrato fijo-discontinuo.
Las novedades mas destacables son:
* Las personas contratadas mediante esta modalidad ostentan los mismos derechos que los trabajadores con contrato infinido, incluida la indemnización por despido. Puede ser empleado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.
* Los contratos de obra y servicio determinado desaparecen del panorama normativo, si bien aquellos que se hayan realizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se rigen por la normativa vigente y su periodo de duración no puede ser superior a los 6 meses.
– Contratos formativos.
La nueva reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:
* Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.
* Contrato para la obtención de la práctica profesional.
– Contrato indefinido adscrito a obra.
Contrato dirigido al sector de la construcción. Finalizar la obra lleva incluida la obligación de la empresa de efectuar una propuesta (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.
Las causas de la extinción del contrato:
- Inexistencia de obras en la provincia.
- Falta de cualificación para obra en la provincia.
- Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.
2. COTIZACIÓN Y PRESTACIONES.
Respecto a la cotización y prestaciones por desempleo, la reforma introduce nuevas directrices:
- Reconocimiento de la situación legal de desempleo en mecanismo RED.
- En contratos de duración determinada inferiores a 30 días, cotización adicional empresa de 26,57 euros.
- Cotización adicional de los contratos de formación en alternancia.
3. EMPODERAMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO.
Los convenios de empresa están subordinados a los convenios del sector, reestableciendo su condición de principal en aspectos como el salario y la jornada laboral. Los convenios de empresa, no pueden aplicar condiciones inferiores a las previstas en los convenios colectivos, en ninguna circunstancia.
– Ultraactividad de los convenios.
Si el periodo de vigencia de un convenio colectivo expira, éste seguirá el convenio seguirá hasta que se negocie uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes intervinientes en su aprobación.
– Contratas y subcontratas ¿Qué convenio colectivo aplicar?
Se aplicará el de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de la labor que desarrollan las personas trabajadoras.
4. ERTEs.
Se agilizan los trámites y se simplifican los procedimientos para que las empresas puedan acudir a un ERTE. Se destaca la aplicación de los ERTE por fuerza mayor.
5. Sistema sancionador: se endurecen las sanciones por incumplimiento de la normativa.
Espero que ésta nueva entrada del blog os haya despejado dudas. Si surgiera cualquier pregunta, no dudéis en plantearnos una consulta. Nos leemos en el próximo post.
Autor: Eduardo Augusto Villena Motilla.
Director de la firma Albalegal Abogados y Abogado especializado en el derecho de las nuevas tecnologías, comercio electrónico, propiedad intelectual y protección de datos.
ALBALEGAL ABOGADOS es una firma legal especializada en derecho de las nuevas tecnologías, consultoría, auditoría y defensa en protección de datos y problemática de Webs, propiedad intelectual e industrial, contratación informática, ciberdelitos, derecho laboral y Seguridad Social.
