INDEMNIZACIÓN DE 30000 EUROS A TRABAJADOR QUE FUE VIGILADO POR SU EMPRESA MEDIANTE CÁMARAS

Indemnización de 30000 euros a trabajador que fue vigilado por su empresa mediante cámaras. Se trata de un caso de actualidad y de gran interés tanto para empresas como para trabajadores, pues resalta las responsabilidades que pueden surgir si no se respeta la normativa adecuadamente. Analizamos la Sentencia número 65/2023, de 2 de marzo de 2023, del Juzgado de lo Social 2 de Albacete, que trata aspectos de protección de datos y videovigilancia, materia que tanto gusta a este despacho. Os podéis descargar esa sentencia en la base de datos de C.E.N.D.O.J., introduciendo la Id Cendoj:02003440032023100009, Roj: SJSO 666/2023 – ECLI:ES:JSO:2023:666.

SINOPSIS. Trabajador que se reincopora a su empresa tras ser despedido y readmitido nuevamente derivado al reconocimiento de la improcedencia de su despido, y comienza a ser controlado por sus jefes mediante cámaras y dispositivos tecnológicos.

DECISIÓN ADOPTADA EN SENTENCIA

Que ESTIMANDO la demanda rectora frente a la empresas empleadora demandadas, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, se DECLARA que la medida empresarial consistente en la instalación de las cámaras de videovigilancia vulnera el derecho a la intimidad del trabajadores, art. 18.1 y 4 CE , condenando a las codemandadas a estar y pasar por esta declaración y ORDENANDO el cese inmediato de la actuación que vulnera el derecho fundamental, ORDENANDO la retirada de las cámaras, CONDENADO a las codemandadas, solidariamente, a abonar al trabajador demandante la cuantía de 30.001 € en concepto de indemnización por los daños morales causados por la vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador, art. 18.1y 4 CE ; la indemnización devengará los intereses del art. 1.108 del Código Civil , a contar desde la fecha de interposición de la demanda.

RESUMEN DE LOS HECHOS

El trabajador se reincorporó a su empresa tras ser despedido y readmitido nuevamente derivado al reconocimiento de la improcedencia de su despido, y comienza a ser controlado por sus jefes mediante cámaras y dispositivos tecnológicos.

Se le entrega sus herramientas de trabajo, ordenador portátil y teléfono móvil, con entrega de documentación informándole de que la empresa tiene la  posibilidad de acceso al equipo informático puesto a disposición en el caso de no encontrarse el trabajador en su puesto de trabajo y ser necesaria para garantizarla actividad laboral y la continuidad del negocio; recordando que regularmente, sin previo aviso, se realiza una monitorización de los acceso a internet.

El trabajador envía diversos correos electrónicos  a sus empleadoras, solicitando que le envíen toda documentación por correo electrónico y pues debe consultar antes de firmar; reprochando de que la instalación de las cámaras de videovigilancia y la publicación en el tablón de anuncios de las normas de uso de dispositivos digitales tras su reincorporación, tiene intención persecutoria y vigiladora hacia él, además del seguimiento por detectives, sin olvidar la entrega del documento a firmar y sin explicar quiénes son las personas y empresas externas a las que debe autorizar el tratamiento de datos de carácter personal al margen de su empleadora, manifestando vulneración de protección de datos, al utilizar sus datos (y los de sus esposa) de forma indebida sin su consentimiento en distintas jurisdicciones, organismos y entidades privadas, siendo todo ello en un abuso de sus derechos, por lo que no consiente la grabación de su imagen, ni acceso de forma remota a su ordenador y correo electrónico corporativo sin su conocimiento, así como a sus datos personales, sin que se le haya informado de qué personas monitorean su ordenador y correo corporativo.

ARGUMENTOS Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA REALIZADA POR EL TRIBUNAL

La Juzgadora destaca que no se ha respetado la prohibición de la instalación de sistemas de grabación de sonidos o de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos (TSJ Las Palmas 31-5-21, EDJ 691006).

Más bien consta acreditada la grabación permanente e indiferenciada de lugares dentro del centro de trabajo con una finalidad genérica de control y seguridad, que generan información a la que deba aplicarse la normativa sobre protección de datos, y que solo es válida previa comunicación a los trabajadores y con carácter limitado en cuanto a su objeto. Y para esta conclusión tuvo en cuenta la Juzgadora que el demandante solicitó en su escrito de demanda prueba consistente en que las codemandadas aportasen a las actuaciones las grabaciones del periodo del 01/06/2022 «hasta el día de hoy», que, si bien admite la Jueza que es imposible aportarlas debido a la limitación legalmente establecida de almacenamiento de 30 días, y, en este caso concreto, debido al número de cámaras y la calidad de la imagen, aun cuando el testigo manifiesta que se puede hacer una copia del disco duro, también el Tribunal recuerda la facilidad probatoria de las codemandadas, que tienen acceso directo al sistema de videograbación, bien se podía haber aportado pericial al efecto o simplemente el volcado de las grabaciones desde que se le notificó el Decreto de admisión de la demanda y así acreditar la zona que realmente cubre cada cámara.

La Juzgadora de instancia afirma que, si bien es cierto que el fin de la instalación del sistema de video vigilancia es lícito a los efectos del art. 20.3 del ET, se constata en primer lugar un incumplimiento de lo establecido en los artículos mencionados del Convenio Colectivo aplicable, pues establece que el empresario debe informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la instalación de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, no encontrándonos en el supuesto de haber captado la comisión flagrante de un acto ilícito en el que se puede entender cumplido dicho deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de la Ley Orgánica 13/2018, de Protección de datos

La prueba practicada en ese proceso, consistió en:

DOCUMENTAL relativa al procedimiento y Protocolo establecido en un portal para que los interesados puedan ejercer sus derechos en materia de protección de datos.

TESTIFICAL de personas encargadas de mantenimiento de las cámaras, y las cuales podrían tener acceso a las cámaras en caso de que alguien las solicitase.

MAS DOCUMENTAL para acreditar la situación concreta de las cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo, consistente en fotografías (zonas: taquillas vestuario, acceso baños, comedor social, zona de agua, despacho del actor, cámaras exteriores, y grabación de las instalaciones del centro de trabajo, despacho del actor, despacho de un trabajador, taquillas, cuarto de baño, comedor y las fotografías de los carteles que anuncian la vigilancia en el centro de trabajo. Las fotografías son exhibidas a los dos testigos, que confirman las mismas.

El trabajador por escrito presenta su rotunda disconformidad y no autoriza a la grabación de su imagen ni la cesión de sus datos personales.

La Jueza determina que Protocolo a todas luces es inoperante partiendo porque no constaba acreditado quién es el responsable del tratamiento, ni el Delegado de Protección de Datos o al responsable de gestionar los derecho de los interesados, derechos que el trabajador demandante solamente pudo ejercitar mediante los correos electrónicos enumerados en el Hecho Probado Tercero de la Sentencia, sin que quede acreditado el conste haberse dispuesto por la empleadora lo necesario a los efectos de cumplir el protocolo, circunstancia además ratificada por la testifical, al manifestar que no le consta que se haya dado curso que tenían acceso a las imágenes de videovigilancia

Todo ello da lugar a que la Juzgadora considere incumplido lo está lo establecido en el Convenio Colectivo, así como el art. 89 LO 3/2018en cuanto a los sistemas de videovigilancia y grabación de sonidos, y el deber del empleador, de informar con carácter previo a la instalación , y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes,

El tribunal considera que el comportamiento empresarial descrito no cumple el triple juicio de proporcionalidad exigible a toda medida restrictiva de derechos fundamentales, existiendo, en definitiva, una clara desproporcionalidad de la medida, en tanto en cuanto se limita el derecho fundamental del trabajador a la garantía del derecho a la intimidad personal en el uso de la informática( art. 18.4 CE en relación con art. 18.1 CE) para satisfacer el derecho de la empresa a controlar el desarrollo de la relación laboral reconocido en el artículo 20.3 ET.

Por ello, concluye que la medida adoptada vulnera la intimidad del trabajador, art. 18.1 y 4 CE. No obstante, la Juzgadora reprocha la falta de mención de artículos, pues aunque en la demanda se menciona la posible vulneración del derecho a la dignidad, no se concreta el artículo de la Constitución Española vulnerado, lo que es preceptivo en materia de vulneración de derechos fundamentales.

¿INDEMNIZACIÓN? ¿COMO SE CUANTIFICA?

Una vez constatada la vulneración de derechos fundamentales, el tribunal debe pronunciarse sobre la cuantía del daño moral sufrido por ésta vulneración, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, como sucede con los daños morales. Se trata de resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, considerando también el aspecto preventivo de la indemnización (TS 8-5-19,EDJ 618508; TSJ Galicia 24-7-20, EDJ 648448). Se ha admitido como herramienta adecuada para el cálculo de la indemnización los importes de las sanciones administrativas establecidas en la LISOS (TS 2-12-20,EDJ 739441; TSJ Asturias 21-7-20, EDJ 648814; TSJ Galicia 20-2-20, EDJ 527381). Su monto solo debe ser corregido cuando resulte irrazonable, injustificado o desorbitado (TS 2-11-16, EDJ 215609; TSJ Madrid 29-6-20,EDJ 642475; TSJ Galicia 14-5-20, EDJ 577762).

Asimismo, se viene admitiendo el usar los mínimos y máximos de las sanciones administrativas por vulneración de derechos fundamentales establecidas en la LISOS, siendo que el art. 8.11 considera como infracción muy grave «11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores», estableciéndose en el art. 40.1.c) para las infracciones en materia de relaciones laborales » c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros».

Atendiendo a la gravedad del hecho, la omisión de cualquier solución extrajudicial tendente a aunar los derechos enfrentados (intimidad del trabajador y deber de vigilancia del empresario), la ausencia de cumplimiento de los mínimos requisitos formales para la implantación de la medida, el carácter permanente de la intromisión ilegítima en la intimidad del trabajador, considerando la reiteración con la que el actor manifestó la misma sin obtener respuesta, y el daño moral causado inherente a la vulneración de derechos fundamentales, en sentencia se procede condenar a las codemandadas, de forma solidaria, a abonar al actor la cuantía de 30.001 €, en concepto de indemnización por los daños morales causados por la vulneración delderecho fundamental a la intimidad del trabajador, art. 18.1 y 4 CE.

Termina informando el Tribunal que la indemnización reconocida no tiene carácter salarial no pudiéndose aplicar el interés del 10% anual establecido en el ET art. 29.3. Tratándose de un concepto indemnizatorio habría que hacerlo depender de la normativa general civil, la indemnización devengará los intereses del art. 1.108 del Código Civil , a contar desde la fecha de interposición de la demanda.

MARCO JURÍDICO DE APLICACIÓN A LA DECISIÓN

El Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral, capítulo relativo a la protección de datos de carácter personal y garantías digitales.

También son de aplicación los arts. 4.2.e) y 20.3 y 20 bis del ET.

Por otro lado, el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal ha sido definido como autónomo e independiente, aunque está directamente relacionado con el derecho a la intimidad y la dignidad de la persona ( TCo 292/2000). La empresa está legitimada para efectuar el tratamiento de datos personales de sus empleados, no siendo necesario el consentimiento cuando los datos de carácter personal sean necesarios para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para la aplicación a petición de este de medidas precontractuales. Por lo tanto, el tratamiento debe considerarse lícito cuando sea necesario en el contexto de un contrato de trabajo o en la intención de concluir un contrato (RGPD art.6.1.b y 88). Está prohibido el tratamiento de datos personales que revelen el origen étnico o racial, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, o la afiliación sindical; datos genéticos, datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona física, datos relativos a la salud o datos relativos a la vida sexual o la orientación sexual de una persona física. Como excepción, dichos datos especialmente protegidos pueden ser tratados si el trabajador da su consentimiento explícito y cuando sea necesario en el ámbito del Derecho Laboral y de la seguridad y protección social (RGPD art.9). El empresario es normalmente el responsable del tratamiento, aunque también puede haber otros responsables, como los sujetos colectivos o los servicios de prevención, mientras que el encargado del tratamiento es la gestoría, asesoría, empresa encargada del mantenimiento informático, hosting o gestión de webs, en definitiva, todo aquel que disponga de información de sus clientes, trabajadores o proveedores considerados datos de carácter personal.

La AEPD ha publicado en mayo de 2021 la guía de protección de datos y relaciones laborales con el objetivo de ofrecer una herramienta práctica de ayuda a las organizaciones públicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislación. Aborda cuestiones que se plantean cada vez con mayor frecuencia, como la consulta por parte del empleador de las redes sociales, los sistemas internos de denuncias, el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género o el uso de la tecnología wearable como elemento de control.

El trabajador tiene derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación sobre protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. El convenio colectivo puede establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral, como ocurre en el caso que nos ocupa.

En cuanto a los sistemas de videovigilancia y grabación de sonidos ( LO 3/2018 art. 89), el empleador, en el ejercicio de la facultad de control, puede tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes a lmismo. Para ello debe informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Si se hubiese captado la comisión de un acto ilícito, el deber de informar se entiende cumplido cuando exista un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible ( LO3/2018 art. 22.4). Queda prohibida la instalación de sistemas de grabación de sonidos o de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos (TSJ Las Palmas 31-5-21, EDJ 691006). Es necesario distinguir, de un lado, la grabación permanente e indiferenciada de lugares dentro del centro de trabajo con una finalidad genérica de control y seguridad, que generan información a la que deba aplicarse la normativa sobre protección de datos, y que solo es válida previa comunicación a los trabajadores y con carácter limitado en cuanto a su objeto ( TCo 29/2013; TS 13-5-14,EDJ 102959). Y de otro la colocación de cámaras de manera esporádica para la comprobación de hechos concretos cuando la empresa alberga sospechas sobre la comisión de irregularidades, que es lícita, aunque no se comunique al trabajador ( TCo 186/2000); o no se comunique, pero se coloquen distintivos informativos visibles en los escaparates o en un lugar abierto al público ( TCo 39/2016; TCo 119/2022). Se trata de un uso adecuado de la videovigilancia al constatarse que su instalación supera el control de proporcionalidad: es el medio idóneo, no cabe otra medida más moderada pero igual de eficaz y es una medida equilibrada de la que se derivan más beneficios que perjuicios (TS 7-7-16, EDJ 152179).

En apoyo de su fundamentación, el Tribunal invoca la Sentencia de 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalta y otras c. España) en la que se reafirma el criterio sostenido en la anterior de 5 de septiembre de 2017 dictada por la Gran Sala TEDH (Caso Barbulescu c. Rumanía). Aquella resolución del TEDH condena a España por vulneración del artículo 8 CEDH(derecho a la vida privada), al entender -en síntesis- que la video vigilancia llevada a cabo por el empresario, que se desarrolló durante un periodo prolongado, no cumplió con las exigencias previstas en el art. 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos 15/1999 (LOPD), en particular, con la obligación de informar, previa, explicita y precisamente, sin ambigüedades, a los interesados sobre la exigencia y características particulares de un sistema de captación de datos personales. Considera el TEHD que los derechos del empresario podrían haberse satisfecho, al menos en cierto grado, por otros medios, concretamente informando previamente a las demandantes, incluso de forma general, de la instalación de un sistema de video vigilancia y proporcionándoles la información prevista en el artículo 5 de la LOPD

La Jueza de instancia continua recordando que no debe olvidarse  que tal medida de control de la actividad laboral a través de sistema de videovigilancia es siempre una medida restrictiva de derechos fundamentales, y como tal se exige superar el triple juicio de proporcionalidad, necesidad e idoneidad, de conformidad con la propia doctrina que el Tribunal Constitucional que sigue intacta aun en la STC 39/2016: «el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el artículo 20.3 ET , intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo» ( STC 186/2000, de 10 de julio ) (…) el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no pueden servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (entre otras, SSTC 94/1984 , 108/1989 , 171/1989 , 123/1992 , 134/1994y 173/1994 ) ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquel ( STC 11/1981 ). Por eso, de conformidad con dicha doctrina, » la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad», recordando que para ello «es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)» (SSTC 66/1995, de 8 de marzo, FJ 5 ; 55/1996, de 28 de marzo, FFJJ 6, 7, 8 y 9; 207/1996,de 16 de diciembre, FJ 4 e, FJ 8).

Indemnización de 30000 euros a trabajador que fue vigilado por su empresa mediante cámaras. Fin del análisis.

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